Open Startup
De term "Open Startup" is niet nieuw, maar nog steeds vrij niche. Er zijn Open Startups met miljoenen aan omzet, maar slechts een klein percentage van de Startups vandaag valt in deze categorie.
Echter, met de recente beweging van "Bouwen in het openbaar" en de groei van COSS (Commercial Open Source Software Companies) is het steeds populairder geworden. Voordat we in de details duiken, laten we eerst enkele fundamenten doornemen:
Wat is een Open Startup?
@dinkydani schreef een geweldig stuk op HackerNoon over Open Startups, daterend van 3 jaar geleden, waarin Open Startups worden genoemd als
“een transparantie- en openheidsbeweging die schijnbaar door Buffer is geïnitieerd, snel is overgenomen door Ghost, is gekapitaliseerd door Baremetrics, en recentelijk in de Indie Maker gemeenschap is gepopulariseerd door Pieter Levels"
Hoewel er geen formele definitie is van wat kwalificeert als een Open Startup, welke metrics vereist zijn, of in hoeverre een startup haar KPI's moet publiceren, is het algemene idee: Elke Startup die zijn metrics zo open mogelijk deelt, zowel technisch als operationeel, is een Open Startup.
De overgrote meerderheid van de startups, zoals Cal.com, heeft hun Open Startup-pagina onder de pagina /open. Ga naar cal.com/open.
Niet elke Open Startup is een COSS-startup, en een COSS-startup maken betekent niet per se dat je een Open Startup bent, maar de natuur en waarden van Open Source maken het veel gemakkelijker om een cultuur van openheid, transparantie en daardoor vertrouwen op te bouwen.
Waarom zou het me iets kunnen schelen?
Eerlijk gezegd hebben Open Startups het moeilijk om je teleur te stellen. Bijna alles wat ze doen is openbaar.
Investeerders zien hoe een bedrijf presteert.
Werknemers zien altijd wat er intern aan de hand is.
Klanten zien hoe actief de ontwikkelingscycli zijn en waar hun waardevolle maandelijkse abonnement aan wordt besteed.
Als oprichter bouw je niet alleen een product. Je bouwt een organisatie en haar cultuur. Als je gelooft dat code open en transparant moet zijn, waarom zou je daar dan stoppen?
Tot slot, wanneer je een product in het openbaar bouwt dat een actieve en betrokken gemeenschap vereist, kan het delen van de mijlpalen je helpen echte fans te werven die daadwerkelijk geïnteresseerd zijn in de groei van het project.
Voor sommigen is het als het aanmoedigen van een favoriete sportclub om te winnen en beter te worden!
Open Salarissen
Sommige Open Startups gaan zelfs zover dat ze hun salarissen openbaar maken, wat leidt tot een nog transparantere organisatie die kan helpen beter talent aan te trekken dat zo'n openheid waardeert.
Open Salarissen helpen ook om nepotisme en misbruik van uitvoerend gezag te mitigeren en leiden over het algemeen tot hogere eerlijkheid bij het structureren van salarisbanden.
Hoe wij het bij Cal.com doen
Vanaf de allereerste dagen van het project hebben we actief onze /open-pagina opgebouwd. Ik geloof dat dit de derde pagina was die we intern hebben gebouwd, maar we hebben haar bestaan tot vandaag niet openbaar aangekondigd.
Het was voor ons duidelijk dat de teams sectie de belangrijkste zou zijn, omdat dat de basis is van elke organisatie.
Salarissen en uurtarieven voor freelancers zijn opt-in, wat betekent dat als een teamlid zich niet comfortabel voelt om deze gevoelige informatie openbaar te maken (vaak om zeer goede redenen), ze nooit gedwongen worden om het te publiceren.
In tegenstelling tot de meeste adviezen daarbuiten, is de ontvangst binnen het team waanzinnig positief geweest. Transparantie vermindert jaloezie, verhoogt eerlijkheid en bevordert raciale en gendergelijkheid.
De andere metrics zijn: wekelijkse actieve gebruik, wekelijkse boekingen, nieuwe klanten van ons gehoste plan, samengevoegde Pull-Requests (ook wel "hoeveel code wordt gepubliceerd"), maandelijkse verbranding (uitgaven na omzet), GitHub Stars en veel meer om te komen!
Globale Salarissen
Dit onderwerp is het meest controversieel en uitdagend. Er is geen duidelijke winnaar tussen globale salarissen (iedere persoon van dezelfde senioriteit en titel ontvangt hetzelfde salaris, ongeacht locatie) of gelocaliseerde salarissen (iedere persoon heeft een individueel salaris gebaseerd op hun locatie)
We hebben hier intern veel over nagedacht en zijn tot de conclusie gekomen om te kiezen voor globale salarissen, ook al hebben volledig remote organisaties zoals Gitlab in het verleden succesvol gewerkt met gelocaliseerde salarissen.
Hier is waarom:
We geloven dat je vergoeding bij elke organisatie puur op merito- en wat je bijdraagt aan tafel moet worden gebaseerd. Geen enkele manager zou moeten weten, noch geven om je levensstandaard en persoonlijke levensstijl.
Ons bedrijf is geboren op het web en leeft op het web. Ons team is volledig gedistribueerd en werkt online. We hebben geen fysiek hoofdkantoor en plannen daar ook niet één te hebben. We zijn allemaal burgers van het web en daardoor gelijk.
Laat mensen je anders vertellen, maar je vergoeding zal altijd transactioneel zijn. En de eerlijkste transactie is geld voor werk.
Als het werk van gelijke kwaliteit is, is het alleen maar eerlijk om gelijk geld te betalen.
We geven niet om of je de regel code in Costa Rica, Zweden of Portugal hebt geschreven.
Werk = Geld.
De toekomst van werk is asynchroon en nomaden-vriendelijk:
De gehele organisatie werkt asynchroon en beide oprichters van het bedrijf zijn “digitale nomaden" (korte nomaden) die vanuit verschillende landen werken.
We geloven sterk dat dit een steeds gebruikelijkere trend wordt en dat alleen globale salarissen hier echt voor compatibel zijn.
Een ander sterk argument tegen gelocaliseerde salarissen is eigenlijk het gebrek aan handhaafbaarheid.
Laten we zeggen dat je momenteel in de Bay Area bent, maar van plan bent naar Europa te verhuizen. Vertel je dit aan je manager? Stalkt de manager je en haalt dit intern aan? Hoe voelen je teamleden zich wanneer ze ontdekken dat je 4 keer hun salaris verdient, hoewel je nu buren bent?
Het is niet alleen moeilijk om een eerlijke gelocaliseerde salarisfunctie te bedenken:
Laten we zeggen dat we een regionale vermenigvuldiger nemen en een basissalaris bedenken. Houdt de vermenigvuldiger rekening met de huur van de persoon? De gemiddelde kosten van levensonderhoud in die regio? Waar haal je die gegevens vandaan? Wordt het maandelijks bijgewerkt? Jaarlijks? Wat als de persoon thuis woont bij hun ouders? Wat betekent "levensonderhoud" eigenlijk? Zijn kinderen inbegrepen? Hypotheken? Studieleningen? ..?
Met een pistool op mijn hoofd zou ik niet weten hoe ik deze functie ad hoc zou moeten schrijven.
Om samen te vatten, geloven we dat gelocaliseerde salarissen oneerlijk, moeilijk te berekenen en bijna onmogelijk te handhaven zijn zonder een privédetective in te huren om je werknemers in de gaten te houden (niet cool).
Hoe
Net als de meeste startups, onderscheiden we onze teamleden in niveaus van senioriteit en titels:
IC Niveau 1 (Junior)
IC Niveau 2 (Mid)
IC Niveau 3 (Senior)
We gebruiken de contracttemplates van Deel, wat ook helpt met transparantie en het standaardiseren van salarissen.
Hier is onze salarisband.
Misschien lees je dit en vraag je je af hoe de f*ck een junior engineer uit de Bay Area de huur zou kunnen betalen met slechts $60,000? Ja. Dat is een van de nadelen van globale salarissen: mensen uit zeer bevoorrechte gebieden uitsluiten.
Onze denkrichting is: Als een bedrijf dat het beste team wil bouwen, geven we veel liever de meest getalenteerde persoon uit een gebied met lagere kosten een kans dan een ondergemiddelde speler tegen het dubbele tarief uit een zeer competitieve arbeidsmarkt.
Veel tech-werknemers houden hier misschien niet van, maar remote werk zal alleen de snelheid van commodificatie van kenniswerk versnellen.
Bovendien geloven we als een organisatie met de missie om tegen 2031 1 miljard mensen te verbinden, we een nog grotere positieve impact op de wereld kunnen hebben door sommige lagere-kosten regio's iets meer te betalen dan de concurrentie te verliezen op arbeidsmarkten die al overwegend zijn gewonnen door grote-tech salarissen en voordelen. Je kunt een engineer uit de Bay Area met een astronomisch salaris winnen, maar je kunt ze waarschijnlijk niet lang vasthouden.
We streven ernaar om miljarden mensen in elke uithoek van de wereld te verbinden en te empoweren, en globale salarissen zullen ons helpen dit nog meer te bereiken.
Dat gezegd hebbende, we hebben niet uit de fontein van wijsheid gedronken en kunnen niet voorspellen hoe de toekomst zal verlopen. We kunnen dit beleid in de komende maanden wijzigen, maar voor nu lijkt dit gewoon de meest juiste beslissing te zijn als we de voor- en nadelen vergelijken.
Bovendien kunnen we besluiten om persoonlijke onderhandelingen met werknemers aan te gaan, d.w.z. bonusbetalingen of individuele voordelen (d.w.z. je gezin ondersteunen of een therapeut inhuuren) indien nodig.
Als dezelfde senioriteit een ander salaris heeft, laten we een notitie achter voor het team waarin wordt uitgelegd waarom deze uitzondering is gemaakt (d.w.z. overnames, acqui-hires of gepikte executives), hoewel dit nog niet is gebeurd.
Ik ben verkocht, welke tools gebruik je?
We gebruiken:
PostgreSQL om onze gegevens op te slaan
Jitsu.com om telemetrie en geanonimiseerde evenementen te volgen
Metabase.com om queries uit te voeren en de grafieken te tonen
Stripe.com om geld te innen
Orbit.love voor community-analyse
AskGit.com om GitHub-analyse te ontvangen
Airtable.com om statische informatie op te slaan
SyncInc.so om onze Airtable (en binnenkort Stripe) te synchroniseren naar een specifieke PostgreSQL die verbinding maakt met Metabase
Ben je van plan om meer metrics toe te voegen?
Ja! Onze cal.com/open pagina is een lopend project dat me zeer na aan het hart ligt.
Mijn persoonlijke levensdoel is om zo transparant en eerlijk te zijn als technisch en operationeel mogelijk is, terwijl ik ook probeer de setup- en onderhoudstijd zo klein mogelijk te houden.
Bijvoorbeeld, we zijn van plan om onze Stripe-gegevens in Metabase te tonen, maar het is een echte PITA om dit correct gedaan te krijgen en we hebben branden van hogere prioriteit om eerst te blussen.
Alles rondom omzet, retentie, churn zal waarschijnlijk voor december 2021 worden gelanceerd! Pinky promise.
Waar kan ik meer Open Startups vinden?
Erkenning
Als nomade zelf heeft Pieter ‘@levelsio’ Levels van Nomadlist een grote inspiratie geweest
Het team achter Buffer dat jaren heeft gepleit voor transparantie
Joseph Jacks van OSSC voor het ondersteunen van ons in deze push en voor het zijn van een ware evangelist van Open Source
Patrick DeVivo voor het opzetten van een gratis AskGit.com account en voor het helpen visualiseren van onze GitHub-gegevens
Bedankt voor het lezen en vertrouwen in onze missie.
Het is een eer om jullie allemaal te dienen en we horen graag wat jullie ervan denken. Als je van plan bent om bij een Open Startup te werken en een glimp van de cultuur wilt opvangen, we zijn aan het werven!
Met vriendelijke groet, Peer
